오늘은 기업이 '학위'보다 '실무능력(스킬)'을 더 중시하게 된 흐름과 그 의미에 대해 소개해드릴 예정입니다.
채용 패러다임의 변화: 학위 중심에서 스킬 중심으로
전통적으로 직업을 구할 때 가장 먼저 보는 건 ‘학위’였습니다. 특히 4년제 대학 학사, 석사 등의 학력이 채용 요건으로 자리 잡았고, 기업들은 이를 유력한 선별 기준으로 삼아왔습니다. 그러나 최근 들어 이러한 기준이 서서히 흔들리고 있습니다.
첫째, 기술 발전 - 산업 구조 변화 속도가 매우 빠릅니다. 예컨대 인공지능(AI), 빅데이터, 클라우드, 디지털 트랜스포메이션 등이 기업들의 운영 방식과 직무 내용을 빠르게 바꾸고 있습니다. 이런 변화 속에서, 수년 전에 대학에서 배운 지식이나 학위가 지금 당장 현업에서 요구되는 ‘실제 스킬’과 완전히 일치하지 않는 경우가 많아졌습니다. 예컨대 과거 컴퓨터공학 학사만으로도 개발직에 진입할 수 있었지만, 지금은 최신 프레임워크 경험, 클라우드 서비스 운영 경험, 협업툴 활용 역량 등이 더 중요하게 평가됩니다.
둘째, 기업 입장에서는 인재 확보가 점점 더 어려워졌습니다. 특히 AI나 친환경(그린) 분야처럼 빠르게 성장하고 있는 산업에서는 전통적 학위만으로 인재풀이 충분치 않습니다. 한 연구에 따르면, 영국의 온라인 채용공고 데이터를 분석한 결과 AI 직무는 평균 채용공고 대비 5배 이상 많은 스킬 요건을 명시했고, 학위 요구가 약 23% 감소한 것으로 나타났습니다.
셋째, 기업 내부에서도 채용 효율성과 인재 다양성 확보의 중요성이 커졌습니다. 학위 중심으로만 채용하면 일정 계층이나 경로(명문대, 특정 전공 등)에 편중될 가능성이 크고, 스킬 중심으로 전환할 경우 보다 폭넓은 인재를 고려할 수 있습니다. 실제로 한 설문에서는 전체 응답 기업의 약 2/3가 스킬 기반 채용 방식을 후보자 선별에 사용하고 있다고 보고되었습니다.
이처럼 ‘학위 → 스킬’로의 전환은 단지 채용 방식의 변화가 아니라, 빠른 변화의 시대에 기업이 인재에 요구하는 역량 자체가 달라졌음을 의미합니다.
스킬 기반 채용이 갖는 실질적 의미와 장단점
스킬 기반 채용의 의미
스킬 기반 채용은 말 그대로 ‘이 사람이 어떤 학위를 가졌느냐’보다 ‘이 사람이 어떤 일을 해낼 수 있느냐’를 보고 인재를 선발하는 방식입니다.
이 방식은 다음과 같은 특징을 갖습니다.
직무에 필요한 핵심 역량 혹은 업무 수행 능력 중심으로 채용 요건을 설계합니다.
지원자가 학위를 갖고 있는지를 넘어, 포트폴리오, 프로젝트 경험, 기술 평가, 온라인 부트캠프나 수료증이 반영될 수 있습니다.
기업은 보다 넓은 인재풀을 확보할 수 있고, 구직자는 전통적 학위 없이도 실력을 통해 기회를 잡을 가능성이 높아집니다.
장점
더 넓은 인재풀 확보
학위 조건을 없애거나 완화하면 고학력자가 아닌 다양한 배경의 인재가 채용 대상이 됩니다. 이는 인재 다양성, 포용성을 높이는 데 기여합니다.
실무 적합도 향상
실제로 기업들은 스킬 기반 채용을 통해 채용 실수를 줄이고 적합한 인재를 확보했다는 보고가 많습니다. 예컨대 한 보고서에 따르면 “90% 이상의 기업이 학위보다는 스킬에 근거한 채용이 더 나은 채용 결과를 낳았다”고 언급됩니다.
빠른 변화 대응
새로운 기술과 시장 요구에 빠르게 대응해야 하는 산업에서는 ‘학위’보다는 현재 필요한 기술을 갖춘 인재가 더 유리합니다. 따라서 스킬 기반 채용이 변화에 적응력 있는 인재 확보 전략이 됩니다.
단점 및 유의사항
학위의 가치 완전히 사라지진 않음
일부 직무나 산업에서는 여전히 학위가 중요한 신호가 됩니다. 특히 그린 잡 분야에서는 학위의 프리미엄이 여전히 존재한다는 연구가 있습니다.
실제 구현상의 어려움
스킬 기반 채용을 선언한 기업이 많지만, 실제로 채용 전 과정(직무기술서, 평가, 온보딩 등)을 바꾼 곳은 아직 제한적이라는 보고도 있습니다.
스킬 평가의 신뢰 문제
어떤 스킬이 직무에 유의미한지, 어떻게 공정하고 정확하게 평가할지에 대한 기업 내부 역량이 필요합니다. 또한 ‘스킬’이라는 개념이 너무 광범위해지면 다시 평가-선별 비용이 증가할 수 있습니다.
채용 트렌드와 구직자·기업의 대응 전략
최근 채용 트렌드
앞서 언급한 연구에서, AI 직무 채용 공고에서 학위 요구 문구가 약 23% 감소했고, 해당 직무에서 요구된 스킬 수는 평균 채용공고보다 5배 많다는 분석이 있습니다.
또 다른 조사에서는 약 94%의 기업이 스킬 기반 채용 방식이 학위·자격·경력 위주 방식보다 더 우수하다고 응답했습니다.
하지만 동시에 현실적으로는 많은 기업이 여전히 학위요건을 사용하고 있으며, 한 조사에선 “2023년 기준 전체 채용 중 학위 없이 스킬만으로 이뤄진 채용 비율은 1 / 700 수준”이라는 결과도 발표되었습니다.
이렇듯 트렌드가 스킬 중심으로 이동하고는 있지만, 완전히 학위 중심이 사라진 것은 아니며 전환 과정에 있는 상태입니다.
● 구직자를 위한 대응 전략
핵심 스킬과 전문성을 명확히
– 지원하고자 하는 직무에서 요구하는 기술을 조사하고 이를 습득해야 합니다. 예컨대 AI 분야라면 머신러닝, 데이터처리, 클라우드 등.
– 자격증이나 온라인 수료증, 프로젝트 경험 등으로 ‘이 사람이 이 일을 할 수 있다’는 증거(포트폴리오) 마련이 중요합니다.
학위 여부를 넘어 학습 역량 증명
– 학위가 없더라도 자신이 얼마나 빠르게 학습하고 새로운 기술을 도입할 수 있는지 보여주는 것이 중요합니다.
– 자기주도 학습, 온라인 강의, 프리랜서 경험, 오픈소스 기여 등이 좋은 사례가 됩니다.
소프트 스킬 및 적응력 강화
– 기술 스킬뿐 아니라 협업, 문제해결, 커뮤니케이션, 디지털 리터러시 등이 점점 중요해지고 있습니다. 최근 연구에서도 AI 시대에는 인간과 기계가 보완적으로 일하는 ‘보완 스킬’의 가치가 증가한다고 발표되었습니다.
일생학습 마인드셋
– 기술 변화 속도가 빠르기 때문에 한 번 배운 것이 평생 가는 경우는 드뭅니다. 따라서 지속적 학습과 역량 개발이 필수입니다.
직무기술서를 스킬 기반으로 재설계
– “학사 이상”, “전공 OO”처럼 학력 중심으로 설계된 기존 채용공고를, “OO 기술 경험”, “XX 프로젝트 수행 경험”처럼 스킬 중심으로 바꾸는 것이 필요합니다.
– 예컨대 기업들은 최근 스킬 기반 채용을 위한 도구(코딩 과제, 실습 테스트, 포트폴리오 리뷰)를 적극 도입하고 있다는 보고도 있습니다.
● 평가 방식과 채용 프로세스 개선
– 지원자의 실제 역량을 검증할 수 있는 과제형 검증(, 실습형 인터뷰, 역량 기반 인터뷰를 도입할 필요가 있습니다.
– 또한 학위가 없더라도 스킬을 갖춘 인재들을 발굴할 수 있도록 채용 전형을 유연하게 설계해야 합니다.
내부 역량 개발 및 학습 지원 강화
– 기업 내에서 직원들이 필요한 스킬을 배우고 활용할 수 있는 환경(교육프로그램, 멘토링, 부트캠프 등)을 조성하면, 채용 시에도 스킬 중심 전략이 강화됩니다.
– 스킬 기반 인재 확보 이후에는 유지와 성장 경로를 설계하는 것이 중요합니다.
학위 중심 채용에서 스킬 중심 채용으로의 전환은 단순히 채용 요건의 변화만을 의미하는 것이 아닙니다. 이는 빠르게 변화하는 산업구조와 기술환경에 맞춰 ‘우리가 원하는 인재는 무엇인가’를 다시 묻는 과정입니다.
기업 입장에서는 더 빠르고 유연하게 인재 풀을 확보하고 변화에 대응할 수 있는 전략이 필요하고,
구직자 입장에서는 학위 여부보다는 ‘지금 이 일을 할 수 있는가, 앞으로 배워 나갈 수 있는가’가 더 중요한 평가 기준이 되고 있습니다.
하지만 동시에, 이 전환이 완전히 학위를 없애버리는 것은 아닙니다. 일부 직무나 산업에서는 여전히 학위가 유리하게 작용하며, 스킬 기반 채용이 내부적으로 제대로 자리잡기 위해서는 평가 방식, 조직문화, 내부 인프라 등이 함께 바뀌어야 합니다.
따라서 중요한 것은 학위만으로 만족하지 않고, 자신만의 스킬과 역량을 명확히 하고 이를 ‘증명’할 수 있는 준비를 하는 것입니다. 그리고 기업도 이런 변화에 맞추어 채용과 인재개발 전략을 재정비할 때입니다.